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ダイバーシティ&インクルージョン研修(オンライン可能)
オンライン時代の働き方改革とワーク・ライフバランスの視点も含めて統合的に考える

古いマネジメントは組織を滅ぼす
ダイバーシティ&インクルージョンは、経営戦略そのもの

日本は今、少子高齢化により、労働人口が減少し、人材争奪戦の時代が到来しています。
少子高齢化は、先進諸国において日本だけの問題ではありませんが、
日本の少子高齢化は、他国に比べ著しいと言われています。

また、2019年4月から働き方改革が、
2020年には新型コロナによるテレワークマネジメントの必要性が、
2020年6月には、組織の責任を問う、いわゆるパワハラ防止法の施行など
組織は、かつてない環境下での経営、マネジメントを迫られています。

この環境下では、働く人材の価値観や考え方はますます「多様化」し、
いわゆるダイバーシティマネジメントの考え方は必須となります。

あなたの組織では、性差・年齢・国籍・障がいなどにかかわらず、全ての人が自分らしく働くことが出来ているでしょうか。
また、価値観や働き方が多様化する中では、個人個人の生き方・考え方が尊重される組織でなければ、優秀な人材は集まりません。
それは、人材を甘やかし全てを許すことではなく、根本的に組織を新しいマネジメントシステムにすることです。
例えば、今までのように、時間に制約の無い人が長時間働いて成果を上げるのではなく、少ない人数で生産性の高い仕事をすることそのものが求められています。
また、時間あたりの生産性の高い人材が評価されるシステムを導入することで、
結果的に時間外労働を削減することにもつながります。

そして、仕事の進め方を見直すことにより、今までよりも時間に余裕ができるとすれば、新しい知識や視点を学ぶことができることで付加価値の高い商品開発に結びついたり、育児や介護との両立が可能になるかもしれません。

ダイバーシティ&インクルージョンやワーク・ライフバランスは、福利厚生やモラルの話ではなく、これからの人材活用における「経営戦略」そのものなのです。


日本の組織が、ダイバーシティ&インクルージョンを推進する上では、欧米とは違う、日本の組織特有の課題にも着手する必要があり、多様化するあらゆる人材に対しても、積極的で効果的にかかわれる強いリーダーを作ることが大切です。
また、近年の働き方改革・ワークライフバランスなどを実践できる柔軟なリーダーを作ることにより、組織の魅力度は高まり、優秀な人材の流出を防ぐことにもつながります。

それには、大きく分けて以下の三つのポイントに着手することが必要となります。

.日本人特有の同調意識・異質なものを嫌う認知からの脱却
自己肯定感を高め、他人の多様な価値観を尊重できる内面づくりが必要です。
自分と意見や考えが違う相手とでも、率直に意見交換ができる柔軟性が必要です。
研修では、どんな相手に対しても、苦手意識を持たず、積極的にかかわるために
マイナス感情をセルフコントロールするトレーニング(認知修正スキル®)などで
対人関係への柔軟な適応力を醸成します。

2.日本特有のメンタルヘルスやパワハラ・セクハラ等の問題を乗り越える
メンタルヘルスの問題は欧米諸国にもありますが、日本特有の課題に着目する必要があります。
また、成果主義が機能している欧米諸国では起こりにくい
日本ならではのパワハラの問題も課題の一つです。

加えて、ジェンダー意識が影響する言動(個人の性別役割分担意識が影響する言動)などにより、  多様な生き方・働き方をする人材に対するかかわりに苦手意識を持たないようになることが重要です。研修では、最新のハラスメントの知識を基本から習得し、ハラスメント言動と適切な言動との違いを明確に理解することで、ハラスメント言動を不必要に恐れることの無い構えを作ります。

3.どんな部下に対しても「1ON1」(1対1)で徹底的に向き合える対話力を醸成する
例えば、今の管理職世代(主に40代後半以降)が若かりし頃の上司達は、今で言うパワハラのような言動などをしても、何もとがめられることなく、
また、リモートワークやオンラインミーティングなどは存在しませんでした。

つまり、今の管理職世代は、過去の経験の中で、現代の多様な社会におけるマネジメントの仕方やコミュニケーションの取り方を学べていないのです。
つまり、自分達が上司から言われたような指導やマネジメントの方法ではない、新しいコミュニケーションの取方、新しいマネジメントの考え方、新しいリーダーシップが必要となるのです
褒める、叱るでは、もう人を育てることはできません。古いマネジメントは組織を滅ぼします。
研修では、現場の部下を想定しながら、実際の対話をイメージして繰り返しのトレーニングを行います。